Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP-GESPREK)

Als rechtstreeks gevolg van een Development Center wordt een Persoonlijk Ontwikkelingsplan opgemaakt voor de medewerker. Immers, in het Development Center werden de talenten en de ontwikkelpunten van de medewerker in kaart gebracht, en het is dan ook de bedoeling dat hij/zij de kansen krijgt en benut om zich verder te ontplooien in functie van resultaten voor de organisatie en in functie van de eigen loopbaan en successen.

Een POP-gesprek wordt gevoerd tussen de medewerker en zijn rechtstreeks leidinggevende, met vaak ook de aanwezigheid van een HR-manager om het gesprek te begeleiden en de opvolging van de procedure te verzekeren. Het is belangrijk dat zowel medewerker als leidinggevende zich voorbereiden op het gesprek.

Volgende punten worden besproken, waarbij eerst de medewerker aan het woord komt, om vervolgens de mening van de leidinggevende te beluisteren en uiteindelijk tot consensus te komen omtrent mogelijkheden en afspraken.

1. ASPIRATIES VAN DE MEDEWERKER

De medewerker geeft aan welke aspiraties hij koestert met betrekking tot zijn huidige functie of zijn loopbaan. Het kan zijn dat hij/zij ambities heeft om verder door te groeien in een bepaalde richting, maar het kan ook zijn dat hij/zij zich verder wil vervolmaken in de huidige functie, of erin uitbreiden.

Ook al kan er niet altijd een toezegging gedaan worden voor de aspiraties van de medewerker, dan nog blijft de mogelijkheid om de medewerker zich te laten ontwikkelen in een bepaalde richting. Het is in elk geval belangrijk dat er op een open en transparante manier wordt gecommuniceerd, dat mensen weten wat kan en wat niet kan. Als er geen mogelijkheden zijn binnen de organisatie, dan is het fair om dat ook te vermelden. Soms moeten we mensen durven loslaten wanneer ze ambities hebben en wanneer in eigen organisatie geen verdere mogelijkheden bestaan.

Eénmaal men tot consensus is gekomen over de invulling van de eigen functie of over verdere loopbaanstappen, kan overgegaan worden tot het volgende punt.

2. ONTWIKKELPUNTEN

In functie van de hierboven bereikte consensus geeft de medewerker aan waarin hij zich verder wil bekwamen, en dit op twee vlakken:

• Ontwikkeling van competenties
• Hier hebben we het over vaardigheden zoals Leiding Geven, Plannen, Communiceren, overtuigingskracht, ondernemerschap, enz.
• Opdoen van inhoudelijke vakkennis

Hoewel vakkennis meestal niet getoetst wordt in een Development Center is het POP-gesprek het juiste moment om ook de inhoudelijke kant van de betrokken functie te bespreken en te kijken of de medewerker alles in huis heeft om resultaten te kunnen boeken.

3. HOE ONTWIKKELEN?

Bij ontwikkeling wordt vaak in eerste instantie gedacht aan een training. Dit is natuurlijk wel een mogelijkheid, maar er zijn meer mogelijkheden. Vaak hebben we de neiging om onze kennis buitenshuis te halen, terwijl we er niet bij stilstaan dat er ook binnen de organisatie heel wat competenties aanwezig zijn.

Indien er geopteerd wordt voor een training, dan is het aangewezen dat men voor de ontwikkeling van competenties een training kiest die zich in diverse delen opsplitst, zodat de medewerker de kans krijgt om het geleerde in praktijk te zetten, en vervolgens bijsturing te krijgen in vervolgsessies. Vergelijk het met gitaarlessen. Niemand volgt één dat gitaarles om vervolgens vlotjes te spelen.

Daarnaast zijn er mogelijkheden van individuele coaching, lectuur, volgen van lezingen of seminaries, lidmaatschap bij een vakgroep, maar er kan ook gedacht worden aan het uitvoeren van een specifiek project, het uitwisselen naar een andere afdeling, coaching door een collega uit een andere afdeling, enz.

4. OPVOLGING

Voor welke opleiding er ook gekozen wordt, deze moet nadien ook vertaald worden naar de dagelijkse praktijk van de werknemer. Het begeleiden en het opvolgen is de taak van zijn/haar rechtstreeks leidinggevende.